Abogados en el Condado Miami-Dade de clasificación errónea de empleados
La clasificación errónea de los empleados (por ejemplo, exento frente a no exento, empleado frente a contratista independiente, y empleado frente a pasantes) es un escollo común para las empresas y podría someter a la empresa a una posible responsabilidad legal.
En primer lugar, bajo la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA”), hay requisitos específicos que deben cumplirse para que un empleado sea debidamente clasificado como exento de recibir pago de horas extras. Existe un concepto erróneo común de que pagar un salario a un empleado es suficiente para evitar tener que pagar horas extras a un empleado. Simplemente recibir un salario no es decisivo. Con el fin de tomar una determinación con respecto a si un empleado está debidamente clasificado como exento bajo la FLSA, las empresas deben buscar el asesoramiento de un abogado de empleo con experiencia con el fin de navegar por las complejidades de la ley y los reglamentos de aplicación.
Del mismo modo, al clasificar a una persona como contratista independiente en lugar de a un empleado, las empresas deben solicitar el asesoramiento de un abogado de empleo con experiencia, ya que hay varios factores que deben examinarse para hacer la determinación. Cometer un error con esta determinación puede crear una exposición significativa para la empresa. Aún peor, en el estado de la Florida, la clasificación errónea intencional de un trabajador es un delito grave.
En el estado de la Florida, la agencia reguladora es el Departamento de Ingresos del estado de la Florida. Si el Departamento de Ingresos investiga a un empleador, el empleador generalmente está obligado a completar un Análisis de Contratista Independiente (Formulario RTS-6061) que contiene una serie de preguntas diseñadas para determinar la relación entre el trabajador y el empleador. Si el Departamento de Ingresos hace un hallazgo desfavorable, podría imponer una sanción monetaria contra la empresa.
Además, el Departamento de Trabajo (“DOL”) ha evaluado los programas de pasantías bajo la FLSA y ha emitido directrices para ayudar a los empleadores a determinar si los pasantes y estudiantes para empleadores “con fines de lucro” tienen derecho al salario mínimo y al pago de horas extras bajo la FLSA. El análisis se centra en la “realidad económica” de la relación entre pasante y empleador para determinar cual de las partes es el “beneficiario principal” de la relación. Los tribunales han identificado diferentes factores para evaluar la “realidad económica.” Por ejemplo, algunos tribunales examinan los siguientes factores:
- Si existe un entendimiento entre el pasante y el empleador de que la posición no es compensable;
- Si la pasantía proporciona una capacitación similar a lo que un programa educativo proporcionaría, si la pasantía está vinculada al programa académico del pasante, y si el pasante recibiría crédito por la pasantía; y
- Si el trabajo del interno complementa, en lugar de desplazar, el trabajo de los empleados remunerados, al tiempo que proporciona importantes beneficios educativos al pasante.
Esta no es una lista exhaustiva y es importante que los empleadores busquen el consejo de un abogado a la hora de decidir si clasificar a una persona como pasante en lugar de clasificarlo como empleado.
Para ayudar a navegar por este campo minado, póngase en contacto con un abogado experimentado en BT Law Group que pueda explicar los estatutos aplicables, defenderlo contra una investigación o auditoría del gobierno, o presentar una demanda en nombre de un empleado que fue clasificado incorrectamente.
