Prueba de reclamaciones de acoso sexual/ambiente de trabajo hostil

Para establecer una reclamación de un ambiente de trabajo hostil basado en el acoso sexual, un empleado debe establecer que: (1) pertenece a un grupo protegido, (2) ha sido objeto de acoso no deseado, (3) el acoso denunciado se basó en su sexo, (4) el acoso fue lo suficientemente “grave o generalizado” para alterar los términos y condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo discriminatorio, y (5) una base para responsabilizar a su empleador. Mendoza v. Borden, Inc., 195 F.3d 1238, 1245 (11th Cir. 1999).

El primer elemento se establece fácilmente, ya que el género es una categoría protegida. En cuanto al segundo elemento, el incidente debe ser inoportuno. Para satisfacer este elemento, debe haber alguna evidencia de que el empleado le pidió al presunto acosador que se detuviera, pero el comportamiento continuó. Para el tercer elemento, el empleado debe demostrar que el acoso fue debido a su sexo.

El cuarto elemento es generalmente el elemento más desafiante para los empleados. El comportamiento que crea un ambiente de trabajo hostil debe ser objetivamente severo para justificar acciones legales. El comportamiento debe impactar seriamente y afectar los términos o condiciones de empleo del empleado. Los tribunales han declarado que para demostrar que el acoso fue lo suficientemente grave o generalizado como para alterar los términos o condiciones de empleo, un empleado debe demostrar que su entorno laboral era subjetiva y objetivamente hostil. Los tribunales generalmente dictaminan que los empleados cumplen con su carga de demostrar que el ambiente era subjetivamente hostil si dan testimonio de que las situaciones o comentarios les causaron estrés y afectaron su ambiente de trabajo.

Al examinar la investigación objetiva, los tribunales tienen en cuenta cuatro factores: 1) la frecuencia de la conducta; 2) la gravedad de la conducta; 3) si la conducta es físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva; y (4) si la conducta interfiere injustificadamente con el desempeño laboral del empleado. Si bien estos factores guían el análisis, los tribunales deben considerar la totalidad de las circunstancias.

Para el cuarto elemento, el empleado debe proporcionar algunas pruebas de que la conducta interfirió injustificadamente con su desempeño laboral. Sin embargo, la Corte Suprema “ha advertido que el acoso no tiene por qué ser … tan extremo que produzca efectos tangibles en el desempeño del trabajo para ser procesable.” Miller v. Kenworth of Dothan, Inc., 277 F.3d 1269, 1277 (11th Cir. 2002).

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NUESTRO PROCESO
1.
Investigar

Como el primer paso, su equipo legal recopilará y revisará documentos relacionados con su asunto, incluyendo cualquier contrato de empleo u oferta de trabajo, hojas de horario, comunicaciones relevantes, y cualquier acción disciplinaria, incluyendo los planes de mejora del desempeño o los documentos de despido.

Estos documentos ayudarán a sus abogados a evaluar sus reclamos y desarrollar una estrategia para obtener los mejores resultados para su situación.

2.
Formular

Una vez que su equipo legal complete la investigación inicial, trabajarán con usted para determinar la mejor estrategia legal para su situación. Su equipo legal hará recomendaciones y trabajará con usted para formular el enfoque más efectivo para obtener el resultado deseado.

3.
Abogar

Después de que usted y su equipo legal formulen la estrategia, su equipo legal abogará a su favor para obtener el resultado deseado. Esto podría incluir negociar un paquete de separación, participar en negociaciones previas a la demanda, enviar una carta de demanda y/o presentar un cargo de discriminación o demanda en su nombre.

Los abogados de BT Law tienen gran experiencia en litigios y juicios y defenderán sus derechos en el tribunal según sea necesario.

Reseñas

Excelente.
Muy profesional,haciendo seguimiento del problema día a día,brindando consejos claros para una rápida solución.

Cinco estrellas no son suficientes para definir la calidad y entrega de este equipo de abogados, como tampoco mis palabras pueden definir en su totalidad el agradecimiento y admiración que siento por ellos. Desde el principio hasta el final del caso estuvieron entregados 100% a su trabajo con todo su corazón, estuvieron apoyándome en cada momento, juntos lloramos y juntos reímos, no sólo fueron mi abogados fueron una familia que me apoyo en los momentos difíciles, yo y mi compañía les estaremos eternamente agradecidos.

ASESORES DE CONFIANZA
Jason D. Berkowitz es socio fundador de BT Law Group, PLLC. Antes de iniciar BT Law, Jason fue socio en la oficina de Miami de una firma nacional de abogados de labor y empleo donde representó exclusivamente a la gerencia.
Anisley Tarragona es socia fundadora de BT Law Group, PLLC. Antes de iniciar BT Law, Anisley trabajó en la oficina de Miami de un bufete nacional de abogados de labor y empleo donde representaba exclusivamente a la gerencia. Anisley, nacida y criada en Cuba, habla español con fluidez.