Demostrar reclamaciones de entorno de trabajo hostil

Para prevalecer en una reclamación de ambiente de trabajo hostil, un empleado debe establecer que: (1) pertenece a un grupo protegido, (2) fue objeto de acoso no deseado, (3) el acoso se basó en una característica protegida, (4) el acoso fue lo suficientemente grave o generalizado para alterar los términos y condiciones de su empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo, y (5) existe una base para hacer responsable al empleador. Gupta v. Fla. Bd. of Regents, 212 F.3d 571, 582 (11th Cir. 2000).

En cuanto al primer elemento, el empleado debe pertenecer a un grupo protegido. Por ejemplo, si los comentarios o el comportamiento se relacionan con el teñido de pelo de color rosa de un empleado, no es probable que la afirmación tenga éxito, ya que “pelo rosado” no es una característica protegida bajo la ley.

En cuanto al segundo elemento, el incidente debe ser inoportuno. Para satisfacer este elemento, debe haber algunas pruebas de que el empleado se opuso a la acción supuestamente hostil. El tercer elemento va de la mano con el primer elemento ya que el comportamiento hostil o comentarios deben relacionarse con la característica protegida de la persona.

El cuarto elemento es generalmente el elemento más desafiante. Los tribunales han declarado que para demostrar que el acoso era lo suficientemente grave o generalizado como para alterar los términos o condiciones de empleo, un empleado debe demostrar que el entorno laboral era subjetiva y objetivamente hostil. Los tribunales generalmente consideran que los empleados cumplen con su responsabilidad de demostrar que el ambiente era subjetivamente hostil si dan testimonio de que las situaciones o comentarios les causaron estrés y afectaron su ambiente de trabajo.

Para que un entorno de trabajo sea objetivamente hostil, los tribunales tienen en cuenta cuatro factores: 1) la frecuencia de la conducta; 2) la gravedad de la conducta; 3) si la conducta es físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva; y (4) si la conducta interfiere injustificadamente con el desempeño laboral del empleado. Si bien estos factores guían el análisis, los tribunales deben considerar la totalidad de las circunstancias.

Por ejemplo, un tribunal determinó que “aproximadamente quince instancias separadas de acoso en el transcurso de cuatro meses” era generalizada. Johnson v. Booker T. Wash. Broad., 234 F.3d 501, 509 (11th Cir. 2000). Otros tribunales han determinado que ciertas calumnias y gestos raciales ofensivos son tan ofensivos que un solo incidente puede ser suficiente para ser considerado grave bajo la ley.

El tercer factor se establece mediante una conducta que es “físicamente amenazante o humillante.” Mendoza v. Borden, Inc., 195 F.3d 1238, 1246 (11th Cir. 1999). Por ejemplo, los tribunales han determinado que las calumnias raciales dirigidas al empleado todos los días son lo suficientemente humillantes como para apoyar este elemento de la reclamación. Véase Smelter v. S. Home Care Servs., Inc., 904 F.3d 1276, 1286 (11th Cir. 2018) (observando que “era seguramente humillante para [la demandante] [plaintiff], una mujer negra, escuchar a un compañero de trabajo decir que los negros son ‘la escoria de la tierra,’ que [she] [ella] parecía un ‘mono mixto,’ y que los negros deberían ser ‘enviados de vuelta… a África.’”).

Para el cuarto factor, los empleados deben proporcionar evidencia de que la conducta interfirió injustificadamente con el desempeño laboral. Sin embargo, la Corte Suprema de los Estados Unidos “ha advertido que el acoso no tiene por qué ser … tan extremo que produce efectos tangibles en el desempeño del trabajo para ser viables.” Miller v. Kenworth de Dothan, Inc., 277 F.3d 1269, 1277 (11o Cir. 2002).

Mostrar Más
Muestra Menos

Obtén Ayuda Ahora

Habla Con Un Abogado Ahora
Su Nombre(Obligatorio)

NUESTRO PROCESO
1.
Investigar

Como el primer paso, su equipo legal recopilará y revisará documentos relacionados con su asunto, incluyendo cualquier contrato de empleo u oferta de trabajo, hojas de horario, comunicaciones relevantes, y cualquier acción disciplinaria, incluyendo los planes de mejora del desempeño o los documentos de despido.

Estos documentos ayudarán a sus abogados a evaluar sus reclamos y desarrollar una estrategia para obtener los mejores resultados para su situación.

2.
Formular

Una vez que su equipo legal complete la investigación inicial, trabajarán con usted para determinar la mejor estrategia legal para su situación. Su equipo legal hará recomendaciones y trabajará con usted para formular el enfoque más efectivo para obtener el resultado deseado.

3.
Abogar

Después de que usted y su equipo legal formulen la estrategia, su equipo legal abogará a su favor para obtener el resultado deseado. Esto podría incluir negociar un paquete de separación, participar en negociaciones previas a la demanda, enviar una carta de demanda y/o presentar un cargo de discriminación o demanda en su nombre.

Los abogados de BT Law tienen gran experiencia en litigios y juicios y defenderán sus derechos en el tribunal según sea necesario.

Reseñas

Excelente.
Muy profesional,haciendo seguimiento del problema día a día,brindando consejos claros para una rápida solución.

Cinco estrellas no son suficientes para definir la calidad y entrega de este equipo de abogados, como tampoco mis palabras pueden definir en su totalidad el agradecimiento y admiración que siento por ellos. Desde el principio hasta el final del caso estuvieron entregados 100% a su trabajo con todo su corazón, estuvieron apoyándome en cada momento, juntos lloramos y juntos reímos, no sólo fueron mi abogados fueron una familia que me apoyo en los momentos difíciles, yo y mi compañía les estaremos eternamente agradecidos.

ASESORES DE CONFIANZA
Jason D. Berkowitz es socio fundador de BT Law Group, PLLC. Antes de iniciar BT Law, Jason fue socio en la oficina de Miami de una firma nacional de abogados de labor y empleo donde representó exclusivamente a la gerencia.
Anisley Tarragona es socia fundadora de BT Law Group, PLLC. Antes de iniciar BT Law, Anisley trabajó en la oficina de Miami de un bufete nacional de abogados de labor y empleo donde representaba exclusivamente a la gerencia. Anisley, nacida y criada en Cuba, habla español con fluidez.
UNPAID OVERTIME WAGES?