Reducciones de Personal

Las terribles condiciones económicas o la pérdida de contratos a veces requieren que los empleadores hagan reducciones de personal, comúnmente denominadas “RIF.” Tales reducciones pueden desencadenar consecuencias inesperadas para los empleadores, como las reclamaciones de impacto dispares, si un grupo de empleados que son miembros de la misma categoría protegida, se ve afectado a una proporción estadística más alta que un grupo diferente. Por ejemplo, si una empresa reduce su fuerza de trabajo por 100 empleados y 60 de esos empleados son hispanos, la compañía puede enfrentar una reclamación de discriminación ya que la RIF tuvo un impacto dispar en los empleados hispanos en comparación con los empleados de otras razas.

Antes de implementar un RIF, una empresa debe establecer criterios para que la selección de los empleados se incluya en el RIF. Los criterios de selección no deben incluir ninguna categoría protegida por la ley. En su lugar, debe incluir criterios objetivos que se evaluarán antes de implementar el RIF.

Existen leyes federales bajo las cuales los empleados podrían presentar reclamos de discriminación por impacto dispar como resultado de la RIF. Por ejemplo, la ley federal aplicable es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (“Título VII”), y la ley estatal equivalente es la Ley de Derechos Civiles del estado de la Florida (“FCRA”). Ambos estatutos se aplican a empleadores con 15 o más empleados.

Además, la Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988 (“Ley WARN”) requiere que los empleadores con 100 o más empleados proporcionen una notificación anticipada de al menos 60 días antes de cualquier cierre de la planta o despido masivo. Si el empleador cumple con los requisitos bajo la Ley WARN, se debe dar aviso a los empleados, sindicatos, jefe local electo funcionario como el alcalde, y la unidad de trabajadores dislocados por el estado.

Hay muchas consideraciones involucradas en la determinación de si se aplica la Ley WARN y en qué medida. En un caso reciente en el Distrito Sur del estado de la Florida, Hartel v. Unity Recovery Ctr., Inc., No 16-80471-CIV-COHN/SELTZER, 2017 U.S. Dist. LEXIS 11628 (S.D. Fla Jan. 26, 2017), Unity colocó a los demandantes en licencias de ausencia con paga, indicando que estarían en licencia por lo menos 30 días. Además, Unity prometió a los demandantes que si los despedia durante el período de licencia, tendrían derecho a una indemnización por despido. Unity nunca le informó a los demandantes que sus licencias habían terminado después que los 30 días se agotaron. En cambio, casi dos meses después, Unity le informó a los demandantes que estaban siendo despedidos. Unity más tarde cerró sus operaciones y despidió a todos sus empleados. Los eemandantes presentaron una demanda contra Unity bajo la Ley WARN.

El tribunal garantizó una sentencia sumaria parcial y desestimó las demandas de WARN. El tribunal determinó que los demandantes no demostraron que eran “empleados afectados” en virtud de la Ley porque no tenían una “expectativa razonable de que los volvieran a llamar para trabajar” después de que se agotara su período de licencia, que fue antes de que Unity cerrara sus operaciones y despidiera a todos sus empleados.

Los abogados de BT Law Group tienen una amplia experiencia asesorando a los clientes y litigando reclamos que involucran la Ley WARN. Si necesita ayuda para navegar por esta compleja área de la ley, póngase en contacto con los abogados de BT Law Group para una consulta.

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NUESTRO PROCESO
1.
Investigar

Como el primer paso, su equipo legal recopilará y revisará documentos relacionados con su asunto, incluyendo cualquier contrato de empleo u oferta de trabajo, hojas de horario, comunicaciones relevantes, y cualquier acción disciplinaria, incluyendo los planes de mejora del desempeño o los documentos de despido.

Estos documentos ayudarán a sus abogados a evaluar sus reclamos y desarrollar una estrategia para obtener los mejores resultados para su situación.

2.
Formular

Una vez que su equipo legal complete la investigación inicial, trabajarán con usted para determinar la mejor estrategia legal para su situación. Su equipo legal hará recomendaciones y trabajará con usted para formular el enfoque más efectivo para obtener el resultado deseado.

3.
Abogar

Después de que usted y su equipo legal formulen la estrategia, su equipo legal abogará a su favor para obtener el resultado deseado. Esto podría incluir negociar un paquete de separación, participar en negociaciones previas a la demanda, enviar una carta de demanda y/o presentar un cargo de discriminación o demanda en su nombre.

Los abogados de BT Law tienen gran experiencia en litigios y juicios y defenderán sus derechos en el tribunal según sea necesario.

Reseñas

Excelente.
Muy profesional,haciendo seguimiento del problema día a día,brindando consejos claros para una rápida solución.

Cinco estrellas no son suficientes para definir la calidad y entrega de este equipo de abogados, como tampoco mis palabras pueden definir en su totalidad el agradecimiento y admiración que siento por ellos. Desde el principio hasta el final del caso estuvieron entregados 100% a su trabajo con todo su corazón, estuvieron apoyándome en cada momento, juntos lloramos y juntos reímos, no sólo fueron mi abogados fueron una familia que me apoyo en los momentos difíciles, yo y mi compañía les estaremos eternamente agradecidos.

ASESORES DE CONFIANZA
Jason D. Berkowitz es socio fundador de BT Law Group, PLLC. Antes de iniciar BT Law, Jason fue socio en la oficina de Miami de una firma nacional de abogados de labor y empleo donde representó exclusivamente a la gerencia.
Anisley Tarragona es socia fundadora de BT Law Group, PLLC. Antes de iniciar BT Law, Anisley trabajó en la oficina de Miami de un bufete nacional de abogados de labor y empleo donde representaba exclusivamente a la gerencia. Anisley, nacida y criada en Cuba, habla español con fluidez.
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