Las terribles condiciones económicas o la pérdida de contratos a veces requieren que los empleadores hagan reducciones de personal, comúnmente denominadas “RIF.” Tales reducciones pueden desencadenar consecuencias inesperadas para los empleadores, como las reclamaciones de impacto dispares, si un grupo de empleados que son miembros de la misma categoría protegida, se ve afectado a una proporción estadística más alta que un grupo diferente. Por ejemplo, si una empresa reduce su fuerza de trabajo por 100 empleados y 60 de esos empleados son hispanos, la compañía puede enfrentar una reclamación de discriminación ya que la RIF tuvo un impacto dispar en los empleados hispanos en comparación con los empleados de otras razas.
Antes de implementar un RIF, una empresa debe establecer criterios para que la selección de los empleados se incluya en el RIF. Los criterios de selección no deben incluir ninguna categoría protegida por la ley. En su lugar, debe incluir criterios objetivos que se evaluarán antes de implementar el RIF.
Existen leyes federales bajo las cuales los empleados podrían presentar reclamos de discriminación por impacto dispar como resultado de la RIF. Por ejemplo, la ley federal aplicable es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (“Título VII”), y la ley estatal equivalente es la Ley de Derechos Civiles del estado de la Florida (“FCRA”). Ambos estatutos se aplican a empleadores con 15 o más empleados.
Además, la Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988 (“Ley WARN”) requiere que los empleadores con 100 o más empleados proporcionen una notificación anticipada de al menos 60 días antes de cualquier cierre de la planta o despido masivo. Si el empleador cumple con los requisitos bajo la Ley WARN, se debe dar aviso a los empleados, sindicatos, jefe local electo funcionario como el alcalde, y la unidad de trabajadores dislocados por el estado.
Hay muchas consideraciones involucradas en la determinación de si se aplica la Ley WARN y en qué medida. En un caso reciente en el Distrito Sur del estado de la Florida, Hartel v. Unity Recovery Ctr., Inc., No 16-80471-CIV-COHN/SELTZER, 2017 U.S. Dist. LEXIS 11628 (S.D. Fla Jan. 26, 2017), Unity colocó a los demandantes en licencias de ausencia con paga, indicando que estarían en licencia por lo menos 30 días. Además, Unity prometió a los demandantes que si los despedia durante el período de licencia, tendrían derecho a una indemnización por despido. Unity nunca le informó a los demandantes que sus licencias habían terminado después que los 30 días se agotaron. En cambio, casi dos meses después, Unity le informó a los demandantes que estaban siendo despedidos. Unity más tarde cerró sus operaciones y despidió a todos sus empleados. Los eemandantes presentaron una demanda contra Unity bajo la Ley WARN.
El tribunal garantizó una sentencia sumaria parcial y desestimó las demandas de WARN. El tribunal determinó que los demandantes no demostraron que eran “empleados afectados” en virtud de la Ley porque no tenían una “expectativa razonable de que los volvieran a llamar para trabajar” después de que se agotara su período de licencia, que fue antes de que Unity cerrara sus operaciones y despidiera a todos sus empleados.
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