Prueba de reclamaciones de acoso sexual/ambiente de trabajo hostil
Para establecer una reclamación de ambiente de trabajo hostil basada en el acoso sexual, un empleado debe demostrar que: (1) pertenece a un grupo protegido, (2) ha sido objeto de acoso no deseado, (3) el acoso denunciado se basó en su sexo, (4) el acoso fue lo suficientemente “grave o generalizado” como para alterar los términos y condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo y discriminatorio, y (5) existe una base para responsabilizar a su empleador. Mendoza v. Borden, Inc., 195 F.3d 1238, 1245 (11th Cir. 1999).
El primer elemento se establece fácilmente, ya que el género es una categoría protegida. En cuanto al segundo elemento, el incidente debe ser inoportuno. Para satisfacer este elemento, debe haber alguna evidencia de que el empleado le pidió al presunto acosador que se detuviera, pero el comportamiento continuó. Para el tercer elemento, el empleado debe demostrar que el acoso fue debido a su sexo.
El cuarto elemento es generalmente el elemento más desafiante para los empleados. El comportamiento que crea un ambiente de trabajo hostil debe ser objetivamente severo para justificar acciones legales. El comportamiento debe impactar seriamente y afectar los términos o condiciones de empleo del empleado. Los tribunales han declarado que para demostrar que el acoso fue lo suficientemente grave o generalizado como para alterar los términos o condiciones de empleo, un empleado debe demostrar que su entorno laboral era subjetiva y objetivamente hostil. Los tribunales generalmente dictaminan que los empleados cumplen con su carga de demostrar que el ambiente era subjetivamente hostil si dan testimonio de que las situaciones o comentarios les causaron estrés y afectaron su ambiente de trabajo.
Al examinar la investigación objetiva, los tribunales tienen en cuenta cuatro factores: 1) la frecuencia de la conducta; 2) la gravedad de la conducta; 3) si la conducta es físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva; y (4) si la conducta interfiere injustificadamente con el desempeño laboral del empleado. Si bien estos factores guían el análisis, los tribunales deben considerar la totalidad de las circunstancias.
Para el cuarto elemento, el empleado debe proporcionar algunas pruebas de que la conducta interfirió injustificadamente con su desempeño laboral. Sin embargo, la Corte Suprema “ha advertido que el acoso no tiene por qué ser … tan extremo que produzca efectos tangibles en el desempeño del trabajo para ser procesable.” Miller v. Kenworth of Dothan, Inc., 277 F.3d 1269, 1277 (11th Cir. 2002).
Nuestro proceso
Como primer paso, su equipo legal asignado recopilará y revisará los registros relacionados con su reclamación, incluyendo cualquier contrato de trabajo u oferta de empleo, hojas de horas, cualquier comunicación relevante y cualquier medida disciplinaria, incluyendo planes de mejora del rendimiento o documentación de despido.
Estos documentos ayudarán a sus abogados a evaluar sus reclamaciones y a desarrollar una estrategia para obtener los mejores resultados para su situación.
Una vez que su equipo legal complete la investigación inicial, trabajarán con usted para determinar la mejor estrategia legal para su situación. Su equipo legal hará recomendaciones y trabajará con usted para formular el enfoque más eficaz para obtener el resultado deseado.
Después de que usted y su equipo legal formulen la estrategia, su equipo legal abogará en su nombre para obtener el resultado deseado. Esto podría incluir la negociación de un paquete de indemnización por despido, la participación en negociaciones previas a la demanda, el envío de una carta de demanda y/o la presentación de una denuncia por discriminación o una demanda en su nombre.
Los abogados de BT Law son abogados litigantes experimentados y defenderán sus derechos en la sala del tribunal si es necesario.
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Asesores de confianza
Jason D. Berkowitz es socio fundador de BT Law Group, PLLC. Antes de fundar BT Law, el señor Berkowitz fue socio en la oficina de Miami de un despacho nacional especializado en derecho laboral y de empleo, donde representaba exclusivamente a la dirección.
Anisley Tarragona es socia fundadora de BT Law Group, PLLC. Antes de fundar BT Law, la señora Tarragona trabajó en la oficina de Miami de un despacho nacional especializado en derecho laboral y de empleo, donde representaba exclusivamente a la dirección. La señora Tarragona, quien nació y se crió en Cuba, habla español con fluidez.
