Para establecer una reclamación de un ambiente de trabajo hostil basado en el acoso sexual, un empleado debe establecer que: (1) pertenece a un grupo protegido, (2) ha sido objeto de acoso no deseado, (3) el acoso denunciado se basó en su sexo, (4) el acoso fue lo suficientemente “grave o generalizado” para alterar los términos y condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo discriminatorio, y (5) una base para responsabilizar a su empleador. Mendoza v. Borden, Inc., 195 F.3d 1238, 1245 (11th Cir. 1999).

El primer elemento se establece fácilmente, ya que el género es una categoría protegida. En cuanto al segundo elemento, el incidente debe ser inoportuno. Para satisfacer este elemento, debe haber alguna evidencia de que el empleado le pidió al presunto acosador que se detuviera, pero el comportamiento continuó. Para el tercer elemento, el empleado debe demostrar que el acoso fue debido a su sexo.

El cuarto elemento es generalmente el elemento más desafiante para los empleados. El comportamiento que crea un ambiente de trabajo hostil debe ser objetivamente severo para justificar acciones legales. El comportamiento debe impactar seriamente y afectar los términos o condiciones de empleo del empleado. Los tribunales han declarado que para demostrar que el acoso fue lo suficientemente grave o generalizado como para alterar los términos o condiciones de empleo, un empleado debe demostrar que su entorno laboral era subjetiva y objetivamente hostil. Los tribunales generalmente dictaminan que los empleados cumplen con su carga de demostrar que el ambiente era subjetivamente hostil si dan testimonio de que las situaciones o comentarios les causaron estrés y afectaron su ambiente de trabajo.