Haciendo Cumplir las Protecciones Ofrecidas por FMLA
La Ley de Licencia Familiar y Médica, 29 U.S.C. § 2601, et seq. (“FMLA”), requiere que ciertos empleadores proporcionen a los empleados elegibles hasta 12 semanas de licencia no remunerada y con protección al puesto de trabajo durante un período de 12 meses. La FMLA también requiere que los beneficios de salud grupal se mantengan durante el período de licencia.
Para preservar la disponibilidad de estos derechos y hacer cumplirlos, la FMLA crea dos tipos de reclamos: reclamos de interferencia (en los cuales un empleado afirma que el empleador negó o interfirió de otra manera con los derechos sustantivos del empleado bajo la FMLA), y reclamos de represalia (en los cuales un empleado afirma que el empleador discrimina al empleado porque el empleado participó en actividades protegidas por la FMLA).
Para establecer una reclamación de interferencia, un empleado sólo tiene que demostrar por una preponderancia de la evidencia de que el empleado tenía derecho a un beneficio que fue denegado. Krutzig v. Pulte Home Corp., 602 F.3d 1231, 1235 (11th Cir. 2010). Para tener éxito en una reclamación de represalia, un empleado debe demostrar que el empleador discriminó intencionalmente al empleado por ejercer un derecho bajo la FMLA. Martin v. Brevard Cty. Pub Sch., 543 F.3d 1261, 1267 (11th Cir. 2008). Por lo tanto, a diferencia de una reclamación de interferencia, con las reclamaciones de represalia, un empleado se enfrenta a la mayor carga de demostrar que las acciones del empleador estaban motivadas por una represalia inadmisible o un animus discriminatorio.
La licencia FMLA está disponible:
- para el nacimiento y cuidado del hijo recién nacido de un empleado;
- para la colocación con el empleado de un niño para adopción o cuidado de crianza;
- cuidar de un familiar inmediato (cónyuge, hijo o padre) con una condición de salud grave;
- tomar licencia médica cuando el empleado no puede trabajar debido a una condición de salud grave;
- para las exigencias calificadas que surgen cuando el cónyuge, hijo, hija o padre del empleado está en servicio activo cubierto o ha sido notificado de una llamada u orden inminente para el servicio activo cubierto; o
- para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una lesión o enfermedad grave (hasta 26 semanas de licencia sin sueldo).
Los empleados son generalmente elegibles para licencia si han trabajado para su empleador: (1) por lo menos 12 meses, (2) al menos 1,250 horas en los últimos 12 meses, y (3) en un lugar donde la compañía emplea a 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas.
Los 12 meses de requisito de empleo no tienen que ser consecutivos para que un empleado califique para la licencia FMLA. En general, sólo se cuenta el empleo dentro de siete años a menos que la interrupción en el servicio sea: (1) debido al cumplimiento de las obligaciones militares de un empleado, o (2) regido por un acuerdo de negociación colectiva u otro acuerdo escrito. Las 1,250 horas incluyen sólo las horas realmente trabajadas por el empleado, lo que significa que las vacaciones pagadas y las vacaciones no remuneradas, el tiempo de enfermedad y el tiempo de vacaciones no se cuentan para el requisito de 1,250 horas.
Los abogados de BT Law Group tienen una amplia experiencia asesorando a los clientes sobre la FMLA y litigando reclamos de interferencia y represalias bajo la FMLA. Si cree que sus derechos han sido violados bajo la FMLA, comuníquese con los abogados de BT Law Group para una consulta.
