Para prevalecer en una reclamación de ambiente de trabajo hostil, un empleado debe establecer que: (1) pertenece a un grupo protegido, (2) fue objeto de acoso no deseado, (3) el acoso se basó en una característica protegida, (4) el acoso fue lo suficientemente grave o generalizado para alterar los términos y condiciones de su empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo, y (5) existe una base para hacer responsable al empleador. Gupta v. Fla. Bd. of Regents, 212 F.3d 571, 582 (11th Cir. 2000).
En cuanto al primer elemento, el empleado debe pertenecer a un grupo protegido. Por ejemplo, si los comentarios o el comportamiento se relacionan con el teñido de pelo de color rosa de un empleado, no es probable que la afirmación tenga éxito, ya que “pelo rosado” no es una característica protegida bajo la ley.
En cuanto al segundo elemento, el incidente debe ser inoportuno. Para satisfacer este elemento, debe haber algunas pruebas de que el empleado se opuso a la acción supuestamente hostil. El tercer elemento va de la mano con el primer elemento ya que el comportamiento hostil o comentarios deben relacionarse con la característica protegida de la persona.
El cuarto elemento es generalmente el elemento más desafiante. Los tribunales han declarado que para demostrar que el acoso era lo suficientemente grave o generalizado como para alterar los términos o condiciones de empleo, un empleado debe demostrar que el entorno laboral era subjetiva y objetivamente hostil. Los tribunales generalmente consideran que los empleados cumplen con su responsabilidad de demostrar que el ambiente era subjetivamente hostil si dan testimonio de que las situaciones o comentarios les causaron estrés y afectaron su ambiente de trabajo.
Para que un entorno de trabajo sea objetivamente hostil, los tribunales tienen en cuenta cuatro factores: 1) la frecuencia de la conducta; 2) la gravedad de la conducta; 3) si la conducta es físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva; y (4) si la conducta interfiere injustificadamente con el desempeño laboral del empleado. Si bien estos factores guían el análisis, los tribunales deben considerar la totalidad de las circunstancias.
Por ejemplo, un tribunal determinó que “aproximadamente quince instancias separadas de acoso en el transcurso de cuatro meses” era generalizada. Johnson v. Booker T. Wash. Broad., 234 F.3d 501, 509 (11th Cir. 2000). Otros tribunales han determinado que ciertas calumnias y gestos raciales ofensivos son tan ofensivos que un solo incidente puede ser suficiente para ser considerado grave bajo la ley.
El tercer factor se establece mediante una conducta que es “físicamente amenazante o humillante.” Mendoza v. Borden, Inc., 195 F.3d 1238, 1246 (11th Cir. 1999). Por ejemplo, los tribunales han determinado que las calumnias raciales dirigidas al empleado todos los días son lo suficientemente humillantes como para apoyar este elemento de la reclamación. Véase Smelter v. S. Home Care Servs., Inc., 904 F.3d 1276, 1286 (11th Cir. 2018) (observando que “era seguramente humillante para [la demandante] [plaintiff], una mujer negra, escuchar a un compañero de trabajo decir que los negros son ‘la escoria de la tierra,’ que [she] [ella] parecía un ‘mono mixto,’ y que los negros deberían ser ‘enviados de vuelta… a África.’”).
Para el cuarto factor, los empleados deben proporcionar evidencia de que la conducta interfirió injustificadamente con el desempeño laboral. Sin embargo, la Corte Suprema de los Estados Unidos “ha advertido que el acoso no tiene por qué ser … tan extremo que produce efectos tangibles en el desempeño del trabajo para ser viables.” Miller v. Kenworth de Dothan, Inc., 277 F.3d 1269, 1277 (11o Cir. 2002).
