OFICINAS FAMILIARES: Horas extras no pagadas y otros problemas que afectan a los empleados de oficinas familiares
Las “Oficinas Familiares”, que brindan una amplia gama de apoyo y servicios adaptados a las necesidades de individuos y familias de alto patrimonio, están aumentando en popularidad. Para respaldar sus operaciones en crecimiento, las
- Largas horas de trabajo
- Horarios impredecibles
- Estar disponible de guardia 24/7
- Responsabilidades laborales en constante cambio
- Personalidades desafiantes en la oficina y políticas laborales difíciles
Debido a las crecientes exigencias impuestas a los trabajadores de Oficinas Familiares, es importante que estos empleados comprendan sus derechos laborales, especialmente en lo que respecta a los problemas de pago de horas extras.
Esta publicación del blog analizará algunos de los principales problemas que enfrentan los trabajadores de Oficinas Familiares, incluyendo:
- Clasificación errónea de trabajadores
- Salarios de horas extras no pagados
- Salarios no pagados por trabajo fuera del horario y tiempo de guardia
- Acoso
- Represalia
Clasificación errónea: Empleado vs. Contratista independiente
Al inicio, los empleadores “clasifican” a los nuevos trabajadores como empleados o contratistas independientes. Bajo la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA”), los empleados y los contratistas independientes tienen derechos distintos. Por ejemplo, bajo la FLSA, un empleado generalmente tiene derecho al menos al salario mínimo por todo el tiempo trabajado y al pago de horas extras por el tiempo trabajado en exceso de 40 horas por semana, a menos que el empleado califique como un empleado “exento”. Por el contrario, un contratista independiente no tiene derecho al salario mínimo ni a recibir pago de horas extras bajo la FLSA. La clasificación errónea de un empleado como contratista independiente es un problema grave, ya que a menudo priva al empleado de recibir todos los salarios adeudados por las horas trabajadas, entre otros problemas. Pero los empleados de Oficinas Familiares enfrentan otro problema cada vez más común: ser clasificados como empleados “exentos.”
Clasificación errónea: Exento vs. No exento y salarios de horas extras no pagados
Bajo la FLSA, los empleadores clasifican a los empleados como “exentos” o “no exentos”. Los empleados no exentos tienen derecho a salarios de horas extras, mientras que los empleados exentos no. Si un empleado es “exento” o “no exento” depende de:
- Cuánto se les paga
- Cómo se les paga (salario o por hora)
- Qué tipo de trabajo realizan
Aunque existen exenciones específicas para ciertos tipos de trabajo (por ejemplo, exenciones ejecutivas y profesionales), la mayoría de los empleados cubiertos por la FLSA son empleados no exentos y, por lo tanto, tienen derecho al pago de horas extras sin importar cómo los haya clasificado su empleador. En el caso de los empleados de Oficinas Familiares, un empleador puede clasificarlos como empleados exentos y pagarles un salario generoso, en lugar de un salario por hora. Sin embargo, esto no significa que el empleado sea realmente “exento” bajo la FLSA.
Las Oficinas Familiares a menudo clasifican erróneamente a empleados de oficina, como asistentes personales o ejecutivos, como empleados exentos y, por lo tanto, no pagan las horas extras que se les deben. Sin embargo, la mayoría de los empleados de oficina no realizan trabajo “exento”, independientemente de cómo y cuánto se les pague. Además, los títulos de trabajo o las descripciones de puestos no determinan si un empleado es exento o no exento bajo la FLSA. Son las tareas reales del empleado las que deben evaluarse, junto con cómo esas tareas encajan en las operaciones generales del empleador.
Por ejemplo, una Oficina Familiar clasifica a un “asistente ejecutivo” asalariado como un empleado exento. Sin embargo, el asistente ejecutivo realiza únicamente trabajo clerical de oficina, como archivar, completar formularios, preparar informes rutinarios de oficina, contestar teléfonos, ordenar suministros y hacer arreglos de viaje. El asistente ejecutivo no está realizando tareas exentas bajo la FLSA y, por lo tanto, es un empleado no exento con derecho al pago de horas extras por las horas trabajadas en exceso de 40 por semana.
Tiempo trabajado fuera del horario
Otro problema relacionado que enfrentan los empleados de Oficinas Familiares es trabajar horas “fuera del horario”. Según la FLSA, los empleadores deben mantener registros de tiempo y pago para los empleados no exentos, incluyendo las horas trabajadas cada día y el total de horas trabajadas cada semana. Sin embargo, los empleadores no están obligados a mantener registros diarios y semanales de horas trabajadas para empleados exentos.
En una Oficina Familiar, el problema a menudo surge cuando un empleado asalariado no exento es clasificado erróneamente como empleado exento, y el empleador no mantiene registros de las horas trabajadas por el empleado cada día o cada semana. El empleado puede trabajar más de 40 horas por semana al llegar temprano, quedarse tarde, o incluso esperando para trabajar si el jefe requiere que espere. Pero no existe ningún registro del tiempo real que trabajó el empleado. Esto a menudo resulta en que los empleados de Oficinas Familiares no reciban los salarios que se les adeudan, incluidas las horas extras más allá de la semana laboral de 40 horas.
Tiempo de guardia
Los empleados de Oficinas Familiares también descubren que a menudo están “de guardia” o “en espera” en relación con su trabajo. Mientras que los empleados exentos no tienen derecho a pago adicional por estar de guardia, los empleados no exentos sí pueden tener derecho a salarios adicionales. Según la FLSA, si un empleado no exento debe ser pagado por el tiempo de guardia depende de si está “esperando para ser llamado” o “empleado para esperar”. “Esperando para ser llamado” significa que el empleado no está de servicio, puede usar su tiempo libremente y no está realizando una tarea laboral específica. Sin embargo, “empleado para esperar” significa que el empleado debe permanecer en el lugar de trabajo o tan cerca de él que no puede usar su tiempo libremente. En el caso de “empleado para esperar”, el empleado tiene derecho a que se le pague por este tiempo, incluyendo el pago de horas extras.
Determinar si el tiempo de guardia de un empleado de una Family Office es compensable puede ser complicado y debe analizarse según las circunstancias específicas del empleado.
Acoso
Family Offices no son inmunes al acoso, incluido el acoso sexual, en el lugar de trabajo. En cualquier lugar de trabajo, todos los empleados tienen derecho a desempeñar sus funciones libres de acoso no deseado, avances sexuales y conducta ofensiva o no deseada. Desafortunadamente, el acoso sexual es cada vez más común en los Family Offices. El acoso sexual puede ocurrir en una variedad de circunstancias, incluido el acoso por parte del supervisor de un empleado o un proveedor externo basado en el sexo del empleado. En casos de acoso sexual ilegal, o cualquier acoso ilegal, el empleado víctima tiene el derecho de presentar un reclamo contra su empleador por la conducta ilícita y puede tener derecho a una indemnización por dicha conducta ilegal.
Represalia
Workplace retaliation is prohibited under a number of state and federal laws, including the FLSA, Title VII of the Civil Rights Act of 1964, and the Florida Civil Rights Act. Unlawful retaliation in the workplace is often the result of an employee complaining to their employer about an aspect of their job, the work environment, or other conditions of employment. Employee complaints about unpaid wages, discrimination, harassment, and reporting unlawful employment practices, among others, are considered “protected activity.”
Es ilegal que un empleador “castigue” o tome represalias contra un empleado que participe en una actividad protegida. Las represalias por parte de un empleador pueden incluir la terminación del empleo, la degradación, negar un ascenso, reducir las horas de trabajo o cualquier otra forma de discriminación contra el empleado por participar en una actividad protegida. Por ejemplo, en una Family Office, un empleado puede presentar una queja ante su empleador por no haber recibido los salarios de horas extras que se le deben. Poco después de presentar la queja, el empleador despide al empleado por quejarse. Esto constituye represalia ilegal bajo la FLSA. Además, los empleadores no pueden tomar represalias contra un empleado considerado un “denunciante” (whistleblower). Las leyes federales y del estado de Florida brindan protección a los empleados denunciantes que objetan o se niegan a participar en una actividad ilegal del empleador, que divulgan o amenazan con divulgar una actividad ilegal del empleador, o que participan en una investigación de una agencia gubernamental sobre las actividades del empleador.
Reflexiones finales para empleados de Family Offices
Los empleados de Family Offices en Florida que crean que se les adeudan salarios, incluidos salarios a la tasa de horas extras, o que consideren que su empleador ha tomado represalias ilegalmente en su contra, deben consultar con un abogado en Florida. Para recuperar salarios no pagados, los empleados deben conservar registros precisos del tiempo trabajado. En casos de represalias y acoso, los empleados deben mantener un registro de cualquier queja presentada a su empleador, incluidos los supervisores y/o el Departamento de Recursos Humanos. Los empleados también deben considerar posibles testigos que puedan verificar las afirmaciones del empleado.
BT Law Group entiende que los empleados a menudo temen represalias por desafiar las prácticas o acciones indebidas de un empleador. BT Law Group toma estos temores en serio y trabaja con los empleados para proteger sus derechos laborales, incluido el cobro de salarios de horas extras no pagados, salarios atrasados y otros daños disponibles. BT Law Group está aquí para ayudar a los empleados de Family Offices.
Nuestro proceso
Como primer paso, su equipo legal asignado recopilará y revisará los registros relacionados con su reclamación, incluyendo cualquier contrato de trabajo u oferta de empleo, hojas de horas, cualquier comunicación relevante y cualquier medida disciplinaria, incluyendo planes de mejora del rendimiento o documentación de despido.
Estos documentos ayudarán a sus abogados a evaluar sus reclamaciones y a desarrollar una estrategia para obtener los mejores resultados para su situación.
Una vez que su equipo legal complete la investigación inicial, trabajarán con usted para determinar la mejor estrategia legal para su situación. Su equipo legal hará recomendaciones y trabajará con usted para formular el enfoque más eficaz para obtener el resultado deseado.
Después de que usted y su equipo legal formulen la estrategia, su equipo legal abogará en su nombre para obtener el resultado deseado. Esto podría incluir la negociación de un paquete de indemnización por despido, la participación en negociaciones previas a la demanda, el envío de una carta de demanda y/o la presentación de una denuncia por discriminación o una demanda en su nombre.
Los abogados de BT Law son abogados litigantes experimentados y defenderán sus derechos en la sala del tribunal si es necesario.
Lo Que Dicen Nuestros Clientes
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Asesores de confianza
Jason D. Berkowitz es socio fundador de BT Law Group, PLLC. Antes de fundar BT Law, el señor Berkowitz fue socio en la oficina de Miami de un despacho nacional especializado en derecho laboral y de empleo, donde representaba exclusivamente a la dirección.
Anisley Tarragona es socia fundadora de BT Law Group, PLLC. Antes de fundar BT Law, la señora Tarragona trabajó en la oficina de Miami de un despacho nacional especializado en derecho laboral y de empleo, donde representaba exclusivamente a la dirección. La señora Tarragona, quien nació y se crió en Cuba, habla español con fluidez.
