Abogado de Represalias en Miami
Hay varias leyes federales y estatales que requieren que los empleadores no tomen represalias contra los empleados por participar en actividades protegidas. Por ejemplo, en virtud de la ley federal, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (“Título VII”), que se aplica a los empleadores con 15 o más empleados, y la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, que se aplica a los empleadores con 20 o más empleados, se prohíbe a los empleadores tomar cualquier acción laboral adversa contra un empleado que haya participado en actividades protegidas.
Por ejemplo, el Título VII establece específicamente que:
Será una práctica de empleo ilegal que un empleador discrimine a cualquiera de sus empleados o solicitantes de empleo . . . porque se ha opuesto a cualquier práctica de empleo ilegal por parte de este, o por haber levantado cargos, testificar, asistir o haber participado de alguna manera en una investigación, procedimiento o audiencia bajo este subcapítulo.
42 U.S.C. § 2000e-3(a). Para establecer una presunción prima facie de represalias, un empleado o solicitante debe demostrar que (1) el empleado participó en una actividad protegida por la ley; 2) sufrió una acción laboral adversa; y 3) existía una relación causal entre la actividad protegida y la acción laboral adversa.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y los tribunales han constatado que un empleado o solicitante ejerce una actividad protegida al utilizar el mecanismo interno de información del empleador para quejarse de las prácticas laborales ilegales llevadas a cabo por el empleador o sus agentes. Lo mismo ocurre con las quejas informales a un supervisor. Véase Rollins v. Fla. Dep’t of Law Enf’t, 868 F.2d 397, 400 (11th Cir. 1989).
Por ejemplo, un informe interno de un entorno de trabajo hostil basado en una clasificación protegida (género, raza, etc.) generalmente está protegido, así como un informe que alega represalias por participar en actividades protegidas anteriormente. Otras acciones que se oponen a la discriminación suelen estar protegidas siempre y cuando el empleado o solicitante estuviera actuando con una creencia razonable de que la empresa estaba violando una ley de empleo. La creencia del empleado o solicitante debe ser objetivamente razonable a la luz de las circunstancias.
Participar en actividades con respecto a las prácticas de igualdad de oportunidades de un empleador, sin embargo, no hace que un empleado sea inmune a la disciplina o el despido. Un empleador puede disciplinar o despedir a un empleado por cualquier razón o sin razón en absoluto, siempre y cuando la decisión no esté motivada por el animus de represalia.
Hay protecciones similares bajo la ley estatal de la Florida. Por ejemplo, la Ley de Derechos Civiles del estado de la Florida (“FCRA”), que se aplica a empleadores con 15 o más empleados, ofrece protecciones similares al Título VII. Al abordar las reclamaciones bajo la FCRA, los tribunales del estado de la Florida siguen el análisis bajo el Título VII.
Las reclamaciones de represalia son muy específicas. Abogados de BT Law Group tienen una amplia experiencia asesorando a los clientes y litigando reclamos de represalia. Si usted cree que ha sido objeto de represalias o necesita asesoría sobre la investigación o defensa de tales reclamos, comuníquese con los abogados de BT Law Group para una consulta.
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Asesores de confianza
Jason D. Berkowitz es socio fundador de BT Law Group, PLLC. Antes de fundar BT Law, el señor Berkowitz fue socio en la oficina de Miami de un despacho nacional especializado en derecho laboral y de empleo, donde representaba exclusivamente a la dirección.
Anisley Tarragona es socia fundadora de BT Law Group, PLLC. Antes de fundar BT Law, la señora Tarragona trabajó en la oficina de Miami de un despacho nacional especializado en derecho laboral y de empleo, donde representaba exclusivamente a la dirección. La señora Tarragona, quien nació y se crió en Cuba, habla español con fluidez.
