Abogado de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) en Miami
Cuando una emergencia médica, un embarazo, la llegada de un hijo o la responsabilidad de cuidar a un familiar lo obligan a ausentarse del trabajo, su empleo no debería convertirse en otra fuente de crisis. La ley federal Family and Medical Leave Act (FMLA) otorga a los empleados elegibles el derecho a tomar una licencia protegida por motivos familiares, médicos y relacionados con el servicio militar que califiquen, y los empleadores no pueden interferir legalmente con esa licencia ni castigar a los empleados por utilizarla.
En BT Law Group, los abogados de la Family Medical Leave Act en Miami Jason D. Berkowitz y Anisley Tarragona representan a empleados en disputas relacionadas con licencias FMLA denegadas, interferencia, represalias, disciplina indebida y la falta de reincorporación del empleado al mismo puesto o a uno equivalente cuando así se exige. Ayudamos a los empleados a determinar su elegibilidad para la FMLA, identificar posibles violaciones, comunicarse con sus empleadores y presentar reclamaciones cuando corresponde.
Esta guía explica quién califica para la licencia FMLA, qué tipos de licencia están protegidos, las violaciones más comunes por parte de los empleadores, las compensaciones disponibles y los pasos que pueden tomar los empleados cuando se les niegan sus derechos bajo la FMLA. Llame a BT Law Group al (305) 507-8506 para una evaluación confidencial de su caso.
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Hacer valer las protecciones que ofrece la FMLA
La Family and Medical Leave Act, 29 U.S.C. § 2601 et seq. (la “FMLA”), exige que ciertos empleadores otorguen a los empleados elegibles hasta 12 semanas de licencia no remunerada con protección del empleo durante un período de 12 meses. La FMLA también exige que se mantengan los beneficios del seguro médico grupal durante el período de licencia.
Para preservar la disponibilidad de estos derechos y hacerlos valer, la FMLA contempla dos tipos de reclamaciones: las reclamaciones por interferencia (en las que un empleado alega que el empleador le negó o interfirió de alguna manera con sus derechos sustantivos bajo la FMLA) y las reclamaciones por represalias (en las que un empleado alega que el empleador lo discriminó por haber participado en una actividad protegida por la FMLA).
Para establecer una reclamación por interferencia, el empleado solo debe demostrar, mediante la preponderancia de la prueba, que tenía derecho a un beneficio que le fue negado. Krutzig v. Pulte Home Corp., 602 F.3d 1231, 1235 (11th Cir. 2010). Para prevalecer en una reclamación por represalias, el empleado debe demostrar que el empleador lo discriminó intencionalmente por ejercer un derecho bajo la FMLA. Martin v. Brevard Cty. Pub. Sch., 543 F.3d 1261, 1267 (11th Cir. 2008). Por lo tanto, a diferencia de una reclamación por interferencia, en las reclamaciones por represalias el empleado enfrenta la carga adicional de demostrar que las acciones del empleador estuvieron motivadas por una intención impermisible de represalia o discriminación.
La licencia FMLA está disponible:
- para el nacimiento y el cuidado del hijo recién nacido de un empleado;
- para la colocación de un niño con el empleado mediante adopción o acogida temporal;
- para cuidar a un familiar directo (cónyuge, hijo o padre) con una condición de salud grave;
- para tomar una licencia médica cuando el empleado no puede trabajar debido a una condición de salud grave;
- por situaciones urgentes que califiquen y que surjan cuando el cónyuge, hijo, hija o padre del empleado se encuentra en servicio activo cubierto o ha sido notificado de un llamado u orden inminente a servicio activo cubierto; o
- para cuidar a un miembro del servicio militar cubierto con una lesión o enfermedad grave (hasta 26 semanas de licencia no remunerada).
Por lo general, los empleados son elegibles para la licencia si han trabajado para su empleador: (1) al menos 12 meses, (2) al menos 1,250 horas durante los últimos 12 meses y (3) en un lugar donde la empresa emplea a 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas.
Los 12 meses de empleo requeridos no tienen que ser consecutivos para que un empleado califique para la licencia FMLA. En general, solo se cuenta el empleo dentro de los últimos siete años, a menos que la interrupción del servicio: (1) se deba al cumplimiento de obligaciones militares por parte del empleado, o (2) esté regida por un convenio colectivo u otro acuerdo escrito. Las 1,250 horas incluyen únicamente las horas efectivamente trabajadas por el empleado, lo que significa que la licencia remunerada y no remunerada, los días por enfermedad y las vacaciones no se cuentan para el requisito de 1,250 horas.
Lo Que Dicen Nuestros Clientes
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¿Quién es elegible para la licencia FMLA en Florida?
Los empleados de Florida que solicitan una licencia FMLA generalmente están sujetos a los requisitos de elegibilidad de la ley federal Family and Medical Leave Act. Para calificar, el empleado debe trabajar para un empleador cubierto, haber trabajado para ese empleador durante al menos 12 meses, haber cumplido al menos 1,250 horas de servicio durante los 12 meses inmediatamente anteriores al inicio de la licencia y trabajar en un lugar donde el empleador tenga al menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas. Por lo general, los 12 meses de empleo no tienen que ser consecutivos.
El empleado elegible también debe necesitar la licencia por un motivo familiar, médico o relacionado con el servicio militar que califique bajo la FMLA. Según las circunstancias, es posible que el empleado también deba cumplir con los requisitos aplicables de notificación y certificación. Lea más sobre si un empleador puede negar la licencia FMLA.
¿Cuáles son las violaciones de la FMLA más comunes por parte de los empleadores?
Entre las violaciones comunes de la FMLA se incluyen negar indebidamente una licencia que califica, desalentar a un empleado de usar la licencia FMLA, no proporcionar los avisos requeridos, contar la licencia protegida en contra del empleado bajo una política de asistencia y no reincorporar al empleado al mismo puesto o a uno equivalente cuando así se exige. Los empleadores tampoco pueden usar la solicitud o el uso de la licencia FMLA por parte de un empleado como un factor negativo en decisiones de disciplina, despido, ascenso u otras decisiones laborales.
Según las circunstancias, esta conducta puede respaldar una reclamación por interferencia o represalias bajo la FMLA. Lea más sobre las violaciones de la FMLA por parte de empleadores en Florida.
¿Cómo puede ayudarle un abogado de FMLA en Miami?
Los problemas relacionados con la FMLA suelen surgir cuando el empleado ya está enfrentando una condición de salud grave, la llegada de un hijo o la necesidad de cuidar a un familiar. Una solicitud de licencia denegada, una medida disciplinaria inesperada o la pérdida del empleo pueden generar una presión inmediata. Si cree que su empleador interfirió con una licencia protegida o tomó represalias en su contra por usarla, actuar con prontitud puede ayudar a preservar pruebas importantes y proteger sus opciones legales.
Jason D. Berkowitz y Anisley Tarragona, de BT Law Group, representan a empleados en casos de interferencia y represalias bajo la FMLA en todo Miami y el sur de Florida. Nuestros abogados manejan asuntos ante tribunales federales y estatales, agencias administrativas y procedimientos de arbitraje.
Si su empleador le negó una licencia protegida, tomó represalias en su contra por usar la licencia FMLA o no lo reincorporó a su puesto cuando debía hacerlo, llame a BT Law Group al (305) 507-8506 para una evaluación confidencial de su caso.
