Firma Basada en el Condado de Miami-Dade con Experiencia en Asuntos de la Ley de Informes de Crédito Justo
Durante el proceso de contratación, los empleadores pueden desear realizar una verificación de antecedentes sobre el solicitante con el fin de obtener el historial de crédito o antecedentes penales del solicitante. Al contratar a un tercero para ejecutar este tipo de verificaciones de antecedentes, los empleadores deben garantizar el cumplimiento de la Ley de Informes de Crédito Justo (“FCRA”). La Comisión Federal de Comercio (“FTC”) hace cumplir la FCRA. Con el fin de ayudar a los empleadores a comprender los requisitos, la FTC ha publicado orientaciones sobre este tema.
La FCRA requiere que un empleador cumpla con los siguientes procedimientos antes de ejecutar una búsqueda de antecedentes con una agencia de informes de crédito:
- Informe al solicitante de que la información puede utilizarse para tomar decisiones de empleo, lo que requiere que el aviso sea por escrito y en un formato independiente.
- Si el informe solicitado incluye entrevistas personales relacionadas con el carácter, la reputación general, las características personales o el estilo de vida de una persona, el empleador también debe informar al solicitante o empleado del derecho a una descripción de la naturaleza y el alcance de la investigación.
- Obtenga el permiso por escrito del solicitante o empleado para hacer la verificación de antecedentes.
- Certifique al tercero que está ejecutando el informe, que el empleador:
- Ha Notificado al solicitante y obtuvo permiso para obtener el informe de antecedentes;
- Cumplió con todos los requisitos de la FCRA; Y
- No discrimina a los solicitantes o empleados, y usar la información de forma indebida
Una vez que un empleador recibe el informe de antecedentes, si tiene la intención de tomar una decisión adversa sobre el empleo basada en el informe, la FCRA tiene requisitos adicionales:
- Antes de tomar la medida laboral adversa, el empleador debe dar al solicitante o empleado:
- Un aviso que incluye una copia del informe del consumidor en el que el empleador se basó para tomar la decisión; y
- Una copia de “Un resumen de sus derechos en virtud de la Ley de Informes de Crédito Justo,” que las empresas de terceros que ejecutan los informes deben emitir.
Al proporcionar un aviso previo, el solicitante o empleado tiene la oportunidad de revisar el informe y explicar cualquier información negativa. La orientación de la FTC también indica que después de que el empleador tome la acción laboral adversa, la empresa debe informar al solicitante o empleado: (1) que ha sido rechazado debido a la información contenida en el informe; 2) de la información de contacto del tercero que ejecuta el informe; 3) que el tercero que ejecuta el informe no tomó la decisión sobre el empleo y, por lo tanto, no puede proporcionar detalles sobre la decisión; y (4) que tiene derecho a impugnar la exactitud o integridad del informe, y a obtener un informe gratuito adicional del tercero en un plazo de 60 días.
Esta lista no es exhaustiva y el cumplimiento estricto de la ley es fundamental.
Si tiene preguntas sobre los requisitos de la FCRA, cómo cumplir con ella, o cree que ha sido sometido a una acción laboral adversa en violación de la FCRA, póngase en contacto con un abogado de BT Law Group con experienciasobre la FCRA que pueda explicar las leyes aplicables y proporcionar asesoramiento sobre cómo abordar ciertos hallazgos que resulten de una búsqueda de antecedentes, o presentar una demanda en nombre de un solicitante cuyos derechos fueron violados.
